“Hoe veilig voelen we ons eigenlijk bij elkaar?” Die vraag stond centraal toen ik een team onlangs begeleidde in een workshop over psychologische veiligheid.
We begonnen met een meting. Niet om een rapportcijfer te geven, maar om een spiegel voor te houden. De cijfers lieten zien waar het team sterk in was, maar ook waar spanning zat. Sommige medewerkers durfden wel vragen te stellen, maar gaven aan dat ze terughoudend waren om fouten te delen.
In plaats van te blijven hangen in de uitkomst, legden we de focus op de volgende stap: wat gaan we hiermee doen? Ik vroeg het team zelf om actiepunten te benoemen. Wat kwam eruit?
-
Feedback normaliseren: niet alleen bij functioneringsgesprekken, maar juist tussendoor, zodat leren onderdeel wordt van het werk.
-
Ruimte voor twijfel: bij complexe casussen voortaan bewust tijd nemen om te zeggen “ik weet het niet zeker, wie denkt mee?”
-
Vier de successen: kleine successen zichtbaar maken en elkaar waarderen voor inzet, niet alleen voor resultaat.
Wat mij raakte, was dat de actiepunten niet van mij kwamen, maar van het team zelf. Zij kozen wat werkte in hun context. Daardoor voelde het niet als een verplichting van bovenaf, maar als hun eigen route naar meer veiligheid.
Een paar weken later kreeg ik een bericht van de teamleider: “Ik merk dat er meer vragen gesteld worden en dat mensen sneller hulp inroepen. Het voelt lichter.”
En toch… hier stopt het niet. Psychologische veiligheid bouw je niet in één middag. Het is geen trucje of checklist die je afvinkt, maar een continu proces. Het vraagt om onderhoud, reflectie en herhaling.
Daarom noem ik het een groenlichtcultuur: een mindset waarin het stoplicht niet steeds op rood of oranje staat, maar waarin mensen het groene licht ervaren om vragen te stellen, ideeën te delen, fouten te maken én zichzelf te zijn.
Meten is weten. Doen is winnen. Maar volhouden is de echte sleutel.
Reactie plaatsen
Reacties